Keine Versicherungsfall liegt hingegen vor, wenn z.B. vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages, dieser von einem Rechtsanwalt überprüfen werden soll oder, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag schließen möchten und Sie diesen von einem Rechtsanwalt vorbereiten lassen. Dies ist beides kein Versicherungsfall, da nicht gegen Rechtspflichten verstoßen wurde. Gleichwohl kann es aber sehr empfehlenswert sein, einen Rechtsanwalt vor Abschluss einer Vereinbarung mit der Prüfung zu beauftragen, um damit späteren Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen.

Die Rechtsschutzversicherung übernimmt die gesetzlichen Gebühren. Diese berechnen sich für den Rechtsanwalt aus einem Gegenstandswert. Bei einem Rechtsstreit über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines viertel Jahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend, d.h. der der Abrechung zugrunde zu legende Gegenstandswert. Wegen der relativ hohen Gegenstandswerte ist es empfehlenswert, eine Rechtsschutzversicherung für arbeitsrechtliche Angelegenheiten abzuschließen.

Abfindungen, die für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, ergeben sich
z.B. aus einem Sozialplan, beim Nachteilsausgleich, im KSchG oder werden individuell vereinbart.
Die allgemeine Rechtsauffassung unter den Arbeitnehmern, dass der Arbeitgeber regelmäßig bei Kündigung eine Abfindung zu zahlen hat, ist nicht richtig.

Wenn der Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht der Arbeitgeber keine Abfindung zu zahlen. Wir empfehlen Ihnen unverzüglich nach Erhalt der Kündigung einen Rechtsanwalt aufzusuchen, der die Rechtmäßigkeit der Kündigung für Sie beim Arbeitsgericht überprüfen lässt.

Üblicherweise wird im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses (Kündigungsschutz) beim Arbeitsgericht über die Zahlung einer Abfindung verhandelt, wenn Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung bestehen. Dann ist der Arbeitgeber oftmals bereit, wegen des bestehenden Prozess- und wirtschaftlichen Risikos, eine Abfindung zur Beendigung des Rechtsstreits zu zahlen. Der Arbeitgeber wird im Allgemeinen bei einem für ihn höheren Prozessrisiko eher bereit sein, eine Abfindung zur Beendigung der Rechtsstreitigkeit zu zahlen.

Höhe der Abfindung

Die Höhe der Abfindung ist allgemein gesetzlich nur in § 1a Abs. 2 KSchG verklausuliert. Danach erhält der Arbeitnehmer 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. Gem. § 10 Abs. 3 KSchG gilt wie bei der Auflösungsabfindung als Monatsverdienst der Monatsbruttobezug im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses.

Dem Arbeitgeber bleibt es unbenommen, höhere oder niedrigere Abfindungsangebote auszusprechen, allerdings handelt es sich dann nicht mehr um eine „betriebsbedingte Abfindung“ i. S. des § 1 a KSchG, sondern um das Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags, dessen Wirksamkeit sich nach den allgemeinen Regeln richtet.
Wird im Rahmen der Güteverhandlung beim Arbeitsgericht über die Kündigung verhandelt, wird vom Gericht meist ein Vergleich auf dieser Berechnungsgrundlage vorgeschlagen. Ganz häufig gibt es auch andere Berechnungsmethoden, die z.B. im Tarifvertrag, im Sozialplan usw. vereinbart sein können. Für die Berechnung spielen dann meist mehr Faktoren als nur der Verdienst und die Zugehörigkeit eine Rolle.

Einkommensteuerrechtliche Gesichtspunkte

Eine Abfindung, die wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses nach § 3 Nr. 9 EStG gezahlt wurde, war bisher zwischen 7.200 und 11.000 Euro steuerfrei.

NEU:
Zum 1.1.2006 wurden u.a. die Vorschriften § 3 Nr. 9 EStG aufgehoben. Die Abfindung, die im Rahmen von Auflösungsverträgen, Auflösungsvergleichen oder Sozialplänen vereinbart wird, ist somit voll zu versteuern, d.h. der Arbeitgeber wird zukünftig wahrscheinlich tiefer in die Tasche greifen müssen, da die Abfindung im Ergebnis weniger wert ist.

Der Gesetzgeber hat allerdings in § 52 Abs. 4a EStG eine Übergangsregelung vorgesehen.
Diese lautet:
§ 3 Nr. 9 EStG ist in der bis zum 31. Dezember 2005 geltenden Fassung weiter anzuwenden für

(1) vor dem 1. Januar 2006 entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abfindungen oder
(2) für Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen Gerichtsent- scheidung oder
(3) einer am 31. Dezember 2005 anhängigen Klage,

soweit die Abfindungen dem Arbeitnehmer vor dem 1. Januar 2008 zufließen.

Liegt also einer der o.g. drei Fälle vor, kann der Steuerfreibetrag über den 31.12.2005 hinaus geltend gemacht werden.

Der Unterschied zwischen Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag besteht darin, dass mit dem Aufhebungsvertrags das Arbeitsverhältnis beendet wird, während der Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis lediglich noch abwickelt, da bereits eine Kündigung vorausgegangen ist.

Vor Abschluß dieser beiden Verträge, raten wir Ihnen dringend, rechtlichen Rate bei einem Rechtsanwalt einzuholen, weil mit dem Abschluß eines solchen Vertrages erhebliche soziale Nachteile verbunden sein können.

Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, d.h. die Unterschriften der Vertragsparteien müssen im Original auf einer Urkunde sein.

Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

Annahmeverzug nach Streit über das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 7. Dezember 2005 – 5 AZR 19/05 –

Besteht Streit, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde und stellt sich im Nachhinein heraus, dass ein Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen ist, hat der Arbeitgeber nur dann Annahmeverzugsvergütung zu bezahlen, wenn der Arbeitnehmer zuvor seine Arbeitsleistung angeboten hat.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war zwischen den Parteien umstritten, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde. Der Arbeitgeber überwies nach der vermeintlich vereinbarten Beendigung eine Abfindung auf das Konto der Arbeitnehmerin. Diese erschien in der Folge nicht mehr an ihrem Arbeitsplatz, sandte ihre Dienstschlüssel zurück und nahm die ihr zugesandten persönlichen Gegenstände entgegen. Erst nach sieben Monaten machte sie den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend und nach einem Dreivierteljahr bot sie ihre Arbeitsleistung ausdrücklich an. Die Klage auf Zahlung der Arbeitsvergütung für die Zeit zwischen dem vom Arbeitgeber zu Unrecht angenommenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Angebot der Arbeitsleistung war erfolglos.

Arbeitsverträge (Arbeitsvertrag) können auf unbestimmte Zeit oder für eine bestimmte Dauer eingegangen werden. Wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen, so endet dies, ohne dass der Ausspruch einer Kündigung erforderlich ist.
Mit dem “Teilzeit- und Befristungsgesetz” (TzBfG) ist – seit Inkrafttreten am 1.1. 2001 – eine einheitliche Rechtsgrundlage für befristete und auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse geschaffen worden. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

• Zeit- und Zweckbefristung: in § 3 I 2, 1. Alt TzBfG wird die Zeitbefristung geregelt. Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt demnach vor, wenn der Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit oder einen kalendermäßig bestimmbaren Zeitraum geschlossen wurde. Ist der Endtermin nicht hinreichend genau bestimmt, so ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Zweckbefristung wird in § 3 I Satz 2. Alt. TzBfG normiert. Die Befristung ergibt sich aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zweckes, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, § 15 II TzBfG.
• auflösenden bedingte Arbeitsverhältnisse: Der auflösend bedingte Arbeitsvertrag ist in § 21 TzBfG geregelt. Demgemäß finden weitgehend die Vorschriften über das befristete Arbeitsverhältnis Anwendung.
• Befristung ohne sachlichen Grund: Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchsten 3-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
• Befristung mit älteren Arbeitnehmern: Auch bei einem Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat, bedarf die Befristung keines sachlichen Grundes. Bis zum 31. Dezember 2006 tritt an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr.(Achtung BAG-Entscheidung! unzulässige Diskriminierung)
• Befristung wegen eines sachlichen Grundes: Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist eine Befristung nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Die möglichen Befristungsgründe sind in § 14 I 2 TzBfG aufgezählt: 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend, 2. die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung, 5. die Befristung erfolgt zur Erprobung, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung, 7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Bitte beachten Sie :
Will ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags geltend machen, so muss er innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist nicht versäumt, gilt die Befristung als wirksam.

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Angebot, zu geänderten Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, § 2 Satz 1 KSchG.

Der Arbeitnehmer hat hier drei Möglichkeiten:

1. Der Arbeitnehmer nimmt das neue Angebot an, dann arbeitete er zu den neuen Bedingungen weiter.

2. Der Arbeitnehmer lehnt die geänderten Bedingungen ab, dann wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung beim Arbeitsgericht weiterhin überprüfen lassen.

3. Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Die Annahme unter Vorbehalt bedeutet, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist zunächst zu den geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt wird und sodann in einem Klageverfahren geklärt wird, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind. Es kommt insoweit darauf an, ob der Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen ein dringendes betriebliches Bedürfnis entgegensteht. Aus dem Grundsatz der Vertragskontinuität heraus ist der Arbeitgeber gehalten, dem Arbeitnehmer die Beschäftigungsmöglichkeit anzubieten, die von der bisher vereinbarten Beschäftigung am wenigsten abweicht, selbstverständlich nur wenn mehrere Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen.

Eine Gratifikation ist eine freiwillige zusätzliche Einmalzahlung des Arbeitgebers zu einem bestimmten Anlass um die erwiesenen und künftige Betriebstreue und/ oder die Arbeitsleistung zusätzlich zu vergüten. Die bekanntesten Gratifikationen werden zu Weihnachten, zum Urlaub oder zu einem Jubiläum gezahlt.

Voraussetzungen

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Gratifikationszahlung existiert nicht. Ein solcher Anspruch kann sich allerdings aus Vertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung ergeben.

Rückzahlung

Für die Bezugsberechtigung von Gratifikationen können Bedingungen vorgesehen sein. So kann der Arbeitgeber bestimmen, dass eine Gratifikation nur erhält, wer an einen bestimmten Stichtag oder zum Ende eines Kalenderjahres sich in einem ungekündigten oder bestehendem Arbeitsverhältnis befindet.

Wird vor dem Stichtag ein Aufhebungsvertrag geschlossen oder läuft ein befristetes Arbeitsverhältnis aus, so besteht der Anspruch auf die Gratifikation weiterhin, da diese Beendigung einer Kündigung nicht gleich zu setzten ist.

Ob eine Gratifikation zurückgezahlt werden muss, hängt entscheidend vom Leistungszweck der Gratifikation ab. Zudem muss eine Rückzahlungsklausel ausdrücklich vereinbart werden. Weil eine Gratifikation keine unzumutbare Kündigungserschwerung des Arbeitnehmers beinhalten darf, sind Bindungsfristen über den 30.6. des Folgejahres grundsätzlich unzulässig. Üblicherweise sind Bindungsfristen bis zum 31.3. des Folgejahres vorgesehen.

Keine Arbeitsunfähigkeit besteht bei Schönheitsoperationen, es sei denn, sie sind medizinisch veranlasst, und ambulanten Arztbesuchen und z.B. bei einer Verletzung am Fuß, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich eine sitzende Tätigkeit hat.

Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

Außerordentliche Kündigung nach Skiurlaub während einer Arbeitsunfähigkeit
BAG, Urteil v. 2.3.2006 – 2 AZR 53/05 -
Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7.Oktober 2004 – 4 Sa 491/04

Ein Arbeitnehmer, der als ärztlicher Gutachter für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei einem Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) beschäftigt ist und während seiner eigenen längeren Arbeitsunfähigkeit wegen einer Meningoenzephalitis trotz erkannter Krankheitssymptome im Hochgebirge Ski läuft, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten in so erheblicher Weise, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund nach § 626 BGB fristlos beenden kann. Er hatte seinen Arbeitgeber nicht informiert und brach sich während des Skiurlaubs das Waden- und Schienbein, was zu einer erheblichen Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit führte.